ILE WARTOŚCI W FIRMIE? czyli kto chce być wartościowy, a kto modny?

Paweł Kaczmarczyk, właściciel New Open Way Advisory

Lata 2007–2017 były wypełnione niepokojami związanymi z globalnym kryzysem gospodarczym, bankructwami instytucji finansowych, recesją w wielu gospodarkach w Europie i na świecie oraz aferami wizerunkowymi globalnych koncernów. Rezultatem takiego stanu rzeczy jest nieufność pracowników do liderów, firm i szeroko pojętej kultury nastawionej na maksymalizację zysku. Pojawiło się znacznie więcej ryzyk biznesowych związanych z postępującą globalizacją gospodarki światowej, w tym przede wszystkim ryzyk finansowych, rynkowych czy operacyjnych[1]. Jeff Immelt, szef General Electric, jednego z największych pracodawców na świecie powiedział: „Ludzie potrzebują dziś powodu, by wierzyć w swoich liderów”. Jego zdaniem nadszedł czas na redefinicję wartości i dookreślenie, czym chcą się kierować. Zmieniły się też oczekiwania pracowników[2]. Sama wizja mówiąca co firmy chcą osiągnąć i misja wskazująca dlaczego firma do tego dąży już nie wystarczają. Pojawiła się potrzeba pokazania pracownikom, partnerom biznesowym, klientom, całemu społeczeństwo ‘jak’ organizacje chcą dążyć do realizacji swoich celów. Za odpowiedź na ostatnie z tych pytań odpowiadają kluczowe wartości, którymi kieruje się dana organizacja[3].

 

Wartości są silnie powiązane z społeczną odpowiedzialnością biznesu. Są gwarancją etycznego i transparentnego sposobu funkcjonowania firmy. Kładą nacisk nie na cel lecz na metody działania firmy na rynku. Ważne stają się relacje pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikami i zewnętrznymi interesariuszami (klientami, lokalnymi społecznościami) w zakresie zrównoważonego rozwoju i problematyka tak zwanego godziwego zysku[4]. Oparcie działania firmy na głównych wartościach stanowiących swoisty drogowskaz wskazujący wszystkim główne cele organizacji, promujących etyczne zachowania i współpracę[5] może być odpowiedzią na postawione wyżej wyzwania.

 

Samo opracowanie i spisanie głównych wartości przez firmę nie wystarczy do wprowadzenia zasadniczych zmian w funkcjonowaniu organizacji, potrzebne jest wdrożenie zarządzania przez wartości, które wymaga czasu[6] i systematyczności działania. Wartości firmy muszą również korelować z celami firmy i jej formą działania. Przyjęcie wartości nieodpowiadających charakterowi rynku czy firmy może mieć negatywne konsekwencje rzutujące na efekty działania organizacji[7].

 

Ostatnie trzydzieści lat XX wieku to znaczący wzrost zainteresowania wartościami w firmach. W Polsce, w tym czasie 7% firm przyjęło kluczowe wartości, zaś w krajach zachodnioeuropejskich i amerykańskich prawie co czwarta firma podjęła taką decyzję. Kolejne lata przyniosły dalszą popularyzację zjawiska wśród przedsiębiorców. W pierwszych dziesięciu latach XXI wieku 30% polskich firm i 14% firm z krajów rozwiniętych przyjęło wartości w swojej organizacji. Największym zainteresowaniem wartości cieszą się obecnie. Spośród wszystkich firm w Polsce z określonymi wartościami, aż 61% rdzennie polskich i 51% amerykańskich oraz zachodnioeuropejskich przyjęło je w latach 2010 - 2017.

 

Rok przyjęcia kluczowych wartości w firmach polskich oraz amerykańskich i zachodnioeuropejskich

Data przyjęcia wartości	Odsetek firm polskich	Odsetek firm z krajów rozwiniętych
przed 1970 r.	2%	11%
1970–2000	7%	23%
2001–2010	30%	14%
2011–2017	61%	51%

 

Jeszcze w 2000 roku przeszło co trzecia firma zachodnioeuropejska i amerykańska posiadała wyodrębnione i formalnie przyjęte kluczowe wartości. W tym samym czasie mniej niż 10% polskich firm zdecydowało się na przyjęcie wartości organizacji. Początek XXI wieku przynosi stopniowe wyrównywanie się tych różnic.

 

Co trzecia firma w Polsce jako jedną ze swoich kluczowych wartości przyjęła współpracę/zespołowość. Ta wartość jest ważna dla największej liczby zarówno firm polskich jak i zachodnich. Co czwarta firma wśród swoich kluczowych wartości wybierała uczciwość. Największą różnicę w roli wartości zależnie od pochodzenia kapitału firmy zanotowano w przypadku odpowiedzialności i zaufania. Te wartości są cenione znacznie wyżej przez polskie firmy niż amerykańskie i zachodnioeuropejskie. Odpowiedzialność w firmach z polskim kapitałem jest stawiana na równi z współpracą – 13 wskazań, a więc 33% z wszystkich firm które formalnie mają przyjęte kluczowe wartości. Zaufanie zostało wymienione przez 24% firm polskich. Wśród firm z krajów rozwiniętych odpowiedzialność pojawiała się jedynie w 13% przypadków, zaś zaufanie w 6%. Firmy polskie i amerykańskie inaczej podchodzą również do swoich pracowników. Byli oni wyróżnieni w wartościach organizacji w  7 na 32 firm z kapitałem międzynarodowym i tylko w 3 firmach polskich na 42.

Ciekawie prezentuje się zatem klasyfikacja najpopularniejszych wartości w firmach rozwiniętych i w firmach z kraju rozwijającego się, jakim jest Polska.

 

Najpopularniejsze wartości formalnie przyjęte przez firmy z polskim kapitałem i międzynarodowym

USA / Europa Zachodnia			Polska
Lp.	Wartość	Odsetek wskazań	Lp.	Wartość	Odsetek wskazań
1	współpraca	25%	1	współpraca	31%
2	uczciwość	25%	2	odpowiedzialność	31%
3	Etyka	22%	3	uczciwość	24%
4	Ludzie	22%	4	zaufanie	24%
5	Klient	22%	5	szacunek	17%

Źródło: opracowanie własne.

 

Jedynie dwie wartości powtarzają się w zestawieniu pięciu najpopularniejszych wartości dla firm z polskim kapitałem i tych z kapitałem z rynków rozwiniętych. Firmy zachodnioeuropejskie i amerykańskie częściej wybierają jako kluczowe wartości związane z człowiekiem, a więc pracowników i klientów. Dużo wyżej cenią też sobie etykę działania. Firmy z polskim kapitałem bardziej cenią sobie relacje między pracownikami i między pracownikiem a klientem, a więc odpowiedzialność
w działaniu, zaufanie między interesariuszami i wzajemny szacunek. Firmy z krajów rozwiniętych charakteryzują się również mniejszą polaryzacją odpowiedzi. Różnice
w częstotliwości pojawiania się w firmach pięciu najpopularniejszych wartości są niewielkie, stanowią 3 punkty procentowe. W przypadku firm polskich jest to aż
14 punktów procentowych. Dwie najpopularniejsze wartości: współpraca
i odpowiedzialność, wyraźnie dystansują pozostałe.

Interesująca jest również skala znajomości wartości firmy przez pracowników. Przeszło 25% z nich nie wymieniło żadnej z wartości organizacji, w której pracują. Pozostawili puste pole lub wskazali dokument formalny, który te wartości zawiera. Pojawiały się tutaj również takie odpowiedzi jak „stworzyliśmy start-up, którego celem jest …”, czy „zachowanie wysokich standardów obsługi klienta” lub „spełnianie wymagań klienta określonych w umowie”. Odpowiedzi te odnosiły się bardziej do wizji czy misji organizacji, które określają odpowiednio ‘co?’ i ‘dlaczego?’ firma chce osiągnąć niż wartości, które raczej mówią ‘jak?’ przedsiębiorstwo chce dążyć do realizacji misji i wizji[8]. Badania pokazują więc, że w co czwartej firmie wartości pełnią rolę nieistotną z punktu widzenia zarządzania. Trudno uznać, że wartości firmy mają przełożenie na funkcjonowanie organizacji w sytuacji, w której pracownicy nie potrafią ich wymienić. Można zatem stwierdzić, że przyjęcie 3-4 wartości firmy, a następnie umieszczenie ich na ścianie lub stronie internetowej firmy jest modne i stosunkowo proste. Oparcie firmy na wartościach, uczynienie z nich głównego koła zamachowego firmy to jednak zupełnie inna historia. Szacunki mówią, że mniej niż 10% firm z wyodrębnionymi wartościami może mówić o strategii zarządzania opartej na wartościach kreującej teraźniejszość i zapewniającej przyszłość organizacji.

 

 

[1] R. Dankiewicz, Wykorzystanie ubezpieczeń w procesie identyfikacji ryzyk finansowych w przedsiębiorstwach [w:] Dylematy teorii i praktyki ubezpieczeń, red. W. Sułkowska, G. Strupczewski, Warszawa 2015, s. 45–47.

[2] J. Santorski, P. Rabiej, Od zaczarowania, przez rozczarowanie, po dojrzałe przywództwo przez wartości. Magazyn Thinktank” 2013, Vol. 18 (jesień).

[3] A. Stachowicz-Stanusch, Potęga wartości. Jak zbudować nieśmiertelną firmę, Gliwice 2007, s. 45.

[4] B. Rok, Czy przywództwo etyczne w działalności gospodarczej jest możliwe?, Prakseologia, (149), Instytut Filozofii i Socjologii PAN / Centrum Etyki Biznesu Akademii Leona Koźmińskiego, 2009, s. 188.

[5] W.H. Schmidt, B.Z. Posner, Values and Expectations of Federal Service Executives, “Public Administration Review” 1986, 46(5), s. 447.

[6] K. Blanchard, M. O'Connor, Managing by values, San Francisco 1997.

[7] D. Dobni, J.R.B. Ritchie, W. Zerbe, Organizational Values: The Inside View of Service Productivity, “Journal of Business Research” 2000, 47(2), s. 92.

[8] A. Stachowicz-Stanusch, Potęga wartości. Jak zbudować nieśmiertelną firmę,  Gliwice 2007, s. 44–45.