9 kwietnia, 2020 przez admin

Czym (nie) jest outplacement? Droga ku nowej pracy

Autorzy: Andrzej Nitecki, Małgorzata Kosior

 

Outplacement indywidualny z reguły kierowany jest do kadry menadżerskiej średniego i wyższego szczebla. Organizowane są też grupowe programy wsparcia dla specjalistów oraz pracowników fizycznych. Nie mniej, ze względu na skalę mają one inny charakter niż programy indywidualne. Po czym rozpoznać profesjonalny program, co wpływa na jego jakość?

 

Z naszego doświadczenia wynika, że managerowie bardzo często wchodząc do programu outplacementowego nie wiedzą czego mogą się spodziewać lub mają nierealne oczekiwania.  Często są przekonani, że dostaną gotowe CV, listy mailingowe do head-hunterów i agencji zatrudnienia i kilka konkretnych ofert pracy tu i teraz. Początkowo traktują konsultantów jak osoby, które wyręczą je w szukaniu pracy. Tymczasem projekt powinien zakładać merytoryczne wsparcie przez konsultanta w poruszaniu się po rynku pracy, możliwość nabycia nowych kompetencji i pomoc w dopasowaniu się ze swoim doświadczeniem do potrzeb rynkowych. Dla wielu zaskoczeniem jest jak bardzo pracochłonnym jest taki proces. Zdaniem wielu uczestników, którzy byli objęci takimi programami wsparcia, na ich jakości oprócz wielopłaszczyznowego podejścia znacząco wpływa dojrzałość, doświadczenie oraz wiedza merytoryczna konsultantów prowadzących takie programy.

 

Dlatego pomoc wyłącznie w opracowaniu CV i wręczenie kartki z listą head hunterów/rekruterów/portali nie jest outplacementem.

 ces wsparcia w poszukiwaniu pracy to złożony program rozłożony na tygodnie.  W trakcie tego czasu konsultanci energię rozżalonego, zdemotywowanego, często wystraszonego pracownika starają się przekuć w konkretne działania. Dzieje się tak dzięki uzmysłowieniu uczestnikowi mocnych zawodowych stron, zwiększeniu jego samoświadomości i lepszemu zrozumieniu mechanizmów funkcjonujących na rynku pracy. Niejako przy okazji nabywa się twardych umiejętności związanych z: aktywnym poszukiwaniem pracy, przygotowaniem do uczestniczenia w rozmowach kwalifikacyjnych oraz przygotowaniu swojej zawodowej wizytówki jaką jest CV. Uczestnicy często podkreślają, że najważniejszymi umiejętnościami wyniesionymi z outplacementu są: umiejętność dotarcia do ukrytych ofert, kreowanie szans na zatrudnienie poprzez naukę skutecznej autoprezentacji w trakcie rozmów kwalifikacyjnych   i bardzo często odbudowanie poczucia własnej zawodowej wartości. My dodajemy: bardzo często w trakcie procesów, osoby objęte programem na nowo definiują swoje role zawodowe poprzez zmianę profilu lub branży, w której funkcjonowali dotychczas. Znajdują też nowe zastosowanie dla swoich kompetencji. Program pomaga im szerzej spojrzeć na rynek pracy i swoje możliwości.

 

Profesjonalnie przygotowany program outplacement-u jest wielowymiarowy i opiera się w głównej mierze na pracy konsultanta z osobą objętą programem. Główną determinantą sukcesu programu outplacementowego jest zaangażowanie uczestnika, jakość dostarczonego procesu oraz doświadczenie i dojrzałość konsultantów, którzy taki program prowadzą.

 

Kluczowe elementy procesu outplacementu:

 

1) Spotkanie zapoznawcze i określenie zasad współpracy

Pierwsze spotkanie służy poznaniu się uczestnika programu i konsultanta. To jest moment, w którym uczestnik powinien zapoznać się z metodologią projektu, jego ramami czasowymi oraz ustalić wspólnie z konsultantem plan działania. Jest to również doskonały moment na sprawdzenie czy pomiędzy uczestnikiem a konsultantem prowadzącym pojawia się tak zwana „chemia”. Jest to istotne z wielu względów. Proces transformacji zawodowej wymaga często dotykania trudnych, często budzących sporych emocji obszarów. Bez wzajemnego zaufania praca nad danymi obszarami może być zbyt powierzchowna. Równie ważne jest, to że jeśli konsultant nie będzie przekonany do osoby, z którą pracuje jego motywacja do aktywnego promowania kandydata wśród swoich klientów może potencjalnie mniejsza.

Podczas pierwszego spotkania zapoznaje się też uczestnika programu z zachowaniami i mechanizmami, z którymi może on mierzyć się trakcie różnych procesów rekrutacyjnych (czas odpowiedzi, brak reakcji/informacji zwrotnej, ilość spotkań, prezentacje, badania psychometryczne), co jest typowe, a co może wskazywać na to, że dany proces rekrutacyjny nie będzie efektywny.

 

2) Mapowanie rynku pracy, stworzenie zawodowej wizytówki wyszukanie mocnych stron kandydata

Czasami kandydatom wydaje się, że jest to techniczna część procesu outplacementu. Tymczasem jest to element intensywnej pracy z konsultantem. To bardzo ważny moment, kiedy z osobą objętą programem wspólnie, w obiektywny sposób określa się mocne strony profilu kompetencyjnego uczestnika oraz wyszukuje się konkretnych sukcesów w dotychczasowym doświadczeniu zawodowym. Dość intensywnie pracuje się nad samoświadomością uczestnika, również w ujęciu jego słabych stron, preferencji zawodowych.  Nasze doświadczenie pokazuje, że początkowo osoby, które straciły pracę często bagatelizują ten etap, nie mniej jednak jest to również kluczowy punkt w odbudowie własnej wartości. Jest on także niezbędny przy rozmowach o pracę. Należy przejrzeć swoje kompetencje pod kątem zastosowania ich na rynku pracy w różnych rolach, często nie tylko w tych w których realizowaliśmy się dotychczas.

Na tym etapie warto włączyć narzędzia psychometryczne, które pomagają lepiej poznać siebie – czyli wyłapać te cechy osobowości, podstawy zachowań, które mogą rzutować na przebieg rozmów kwalifikacyjnych i rozpoczęcie pracy w nowym miejscu. Ułatwia to zrozumienie własnych emocji, a to krok do zapanowania nad nimi w procesie rekrutacji.

Ważne jest zdobycie umiejętności budowania CV, jest to w końcu nasza wizytówka. Skorzystanie z jednego z tysiąca gotowych szablonów nie jest dobrym pomysłem.  Istotne, aby w życiorysie umiejętnie uwypuklić konkretne sukcesy oparte na konkretnych wynikach.

 

3) Budowanie strategii aktywnego poszukiwania pracy

W zależności od poziomu stanowiska 50-70% ofert pracy rozchodzi się przy wsparciu szeroko rozumianego networkingu – nie trafia na portale rekrutacyjne, do baz firm zajmujących się procesami pozyskiwania pracowników. Część procesów rekrutacyjnych firmy realizują same. Procentowo zdecydowanie mniejsza część trafia do firm rekrutacyjnych i executive search. Na tym ważnym etapie procesu outplacementu uczymy uczestnika maksymalizowania liczby potencjalnych szans zatrudnieniowych. Dla osób, które nie mają doświadczeń sprzedażowych, jest to istotna kompetencja. Dobrze poprowadzony warsztat/coaching pokazuje uczestnikowi programu, jak skutecznie skorzystać i wykorzystać własną sieć znajomości, aby znaleźć nowe wyzwanie zawodowe. Jak przełamać obawy, zrobić pierwszy krok. Jak zbudować listę potencjalnych firm, do których warto aplikować, gdzie szukać informacji o ukrytych projektach rekrutacyjnych.

Ujawnia się też tutaj wartość partnera, który prowadzi projekt outplacementowy i to jak szeroką siecią konaktów dysponuje firma prowadząca projekt. Czy ma bazę klientów, dla których realizuje również procesy rekrutacyjne i do których może kierować uczestników programu.

 

4) Praktyka czyni mistrzem. Odbywanie rozmów kwalifikacyjnych pod okiem konsultanta

Profesjonalny program opiera się też na praktykowaniu rozmów kwalifikacyjnych. Uczestnicy programów outplacementowych, którzy niejednokrotnie przez długie lata nie uczestniczyli w rozmowach rekrutacyjnych, bo nie poszukiwali przecież aktywnie nowej pracy, często nie wiedzą, jak prezentować się podczas takich rozmów. Dlatego też muszą oni zostać odpowiednio przygotowani przed takimi spotkaniami oraz mieć możliwość ich wcześniejszego przećwiczenia. Bez tego elementu wiedza wyniesiona z pierwszej części outplacementu nie zostanie utrwalona i w trakcie rozmów kwalifikacyjnych może powodować sztuczność w zachowaniu kandydata. Pozwala to też oswoić się ze stresem w procesie rekrutacyjnym.

 

5) Wspieranie, w trakcie procesów rekrutacyjnych (analiza rozmów, które odbyły się z potencjalnymi pracodawcami, wyszukiwanie obszarów do poprawy)

Kiedy osoba zwolniona, wyposażona w wiedzę jak budować CV zaczyna aplikować na oferty, spotykać się z rekruterami, przechodzić kolejne etapy rozmów kwalifikacyjnych bardzo często nadchodzi moment załamania lub zwątpienia. Dobrze przygotowany program outplacementowy zakłada możliwość wsparcia (teraz już kandydata) rozłożonego w czasie. Nieoceniona jest możliwość skonsultowania przebiegu rozmów z doradcą zawodowym, który prowadzi proces outplacementowy. Ważne by ten konsultant miał doświadczenie w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych, a nie jedynie outplacemntowych. To moment, kiedy można przyjrzeć się jak kandydat w praktyce stosuje zdobytą wiedzę i wprowadzić ewentualne poprawki dla obranej strategii, dokonać korekty zachowań lub zidentyfikować dodatkowe obszary/atrybuty, które mogą pomoc w rozmowach. Co ważne to moment, w którym konsultant będzie musiał mocno wesprzeć kandydata. Bardzo często w trakcie nieudanych procesów rekrutacyjnych (będą takie), kandydat traci kruche poczucie bezpieczeństwa jakie buduje w nim outplacement.

 

6) Przygotowanie i wsparcie w procesie negocjacji z potencjalnym pracodawcą. Dostarczenie informacji na temat sytuacji płacowej

Nasze doświadczenie bazujące na pracy z kilkuset klientami, pokazuje, że ważne jest umiejętne wsparcie kandydata również w procesie negocjacji warunków umowy o pracę i wynagrodzenia. Czasami potrzeba uświadomić, jak kalkulować wszystkie elementy wynagrodzenia, podpowiedzieć, które najczęściej można negocjować. Istotne jest pokazanie benchmarku płacowego na danych stanowiskach, pomóc przygotować strategię negocjacji wynagrodzenia.

 

7) Przygotowanie kandydata na odnalezienie się w nowym miejscu pracy

Finalnym elementem procesu outplacementu, jest wzmocnienie kandydata w trakcie aklimatyzacji w nowym miejscu pracy. Przejście przez proces zwolnienia, okres poszukiwania zatrudnienia to czas niepewności i dużego stresu. Również znalezienie się w nowej firmie, po wielu latach przepracowanych u poprzedniego pracodawcy, może początkowo być dużym stresem. Warto wskazać na to jakie emocje będą temu towarzyszyć, jak sobie z nimi radzić, jak budować szybko relacje w nowym zespole i jak uniknąć błędów komunikacyjnych. Często pomocne jest tu wspomniane wcześniej badanie psychometryczne oraz wnioski jakie może kandydat dzięki niemu wyciągnąć.

 

Program outplacementowy buduje swoją wartość nie tylko przez przygotowany opis procesu, materiały dla uczestników, ale przede wszystkim przez jakość dedykowanych do niego konsultantów. Ważne jest to, czy mają doświadczenie zawodowe i życiowe, czy mają empatię i umiejętność radzenia sobie z emocjami osób objętych programem. To ten moment, w którym liczy się bardzo mocno dojrzałość osób prowadzących. Istotne jest to, żeby osoby prowadzące projekty outplacementowe miały doświadczenie z projektów rekrutacyjnych. Często kluczowe jest też doświadczenie branżowe konsultanta, szczególnie w przypadku chęci kontynowania przez uczestnika programu swojej dalszej kariery zawodowej w branży, w której dotychczas funkcjonował. Pozwala to w trakcie procesu poszukiwania pracy pracować z uczestnikiem programu na rzeczywistych doświadczeniach wyniesionych ze zrealizowanych projektów rekrutacyjnych. To również wiedza o tym jak rozmawiać z decydentami z poziomu zarządczego. Co istotne osobie objętej projektem łatwiej również zaufać konsultantowi z dużym doświadczeniem zawodowym.

 

Wg pracowników, którzy przeszli programy outplacementowe dobrze poprowadzony projekt to jedno z najcenniejszych świadczeń, jakie może zaoferować pracodawca zwalnianemu.