16 kwietnia, 2019 przez admin

Śmierć Head Huntera?

Andrzej Nitecki, Partner w Stanton Chase: Executive Search Consultants

Zawód bez przyszłości. Roboty przejmą rekrutację. AI sprawdzi się lepiej. Nikt w XXI wieku nie będzie płacić za executive search. To zabawa dla bogatych. Czy faktycznie tak jest, kiedy mówimy o wysokich pozycjach menadżerskich i zarządczych?

 

Te i wiele podobnych stwierdzeń słyszałem, kiedy informowałem znajomych, że przechodzę do Stanton Chase – firmy Executive Search z pierwszej dziesiątki globalnych firm head hunterskich.

Wiele lat spędziłem w dużych organizacjach w dziale HR, obecnie pracuję po „drugiej stronie barykady”. Postaram się odpowiedzieć dlaczego nie zgadzam się z tymi opiniami i spróbować przełamać te stereotypy.

Po pierwsze nikt rozsądny nie lubi „przepalać” firmowych czy też swoich pieniędzy. Head Huntera nie powinno zatrudniać się dla połaskotania własnego ego. Szacuje się, że 70 % rekrutacji firmy są w stanie zrealizować w sieci własnych kontaktów – to nic innego jak mądrze realizowany networking. Kolejne 20% biznes jest w stanie realizować przez własne działy rekrutacyjne. Pewnie się zastanawiacie, dlaczego tylko 20%? Mam na myśli te firmy, które mają na tyle złożoną skalę i strukturę, że opłaca im się utrzymywać wysokokwalifikowanych rekruterów, którzy są w stanie w mądry sposób prześwietlić „rasowych” zaprawionych w managerskich bojach kandydatów.

Dalej pozostaje 10%!

Kiedy zatem warto pomyśleć o sięgnięciu po profesjonalnego łowcę głów? Może pomocą niech służą odpowiedzi na poniższe pytania:

 

Czy macie w firmie wiedzę ekspercką dotyczącą obszaru, do którego szukacie człowieka?

Jeśli firma wchodzi np. w „e-commerce”, „digital” i jest to element waszej ważnej biznesowej strategii, a wiecie o nim tyle ile dowiedzieliście się w literaturze fachowej, na konferencjach, czy podpatrzyliście na rynku, to może warto zaprosić do współpracy kogoś kto w danym obszarze ma doświadczenie i was wesprze. Jednym słowem, gdy szukacie eksperta od obszaru, który dla was i waszej firmy będzie nowy i nie macie doświadczenia, a co za tym idzie punktu odniesienia.

 

Czy na pewno dobrze przejrzeliście rynek?

Decydując się na zatrudnienie managera na pozycję w zarządzie czy też pozycję dyrektorską, jako HR-owcy jesteśmy przekonani, że nasza wiedza o rynku, biznesie jest na tyle duża, że bez problemu wyłapiemy właściwego kandydata. I pewnie co do zasady jest to mądre podejście. Pytanie jednak czy chcąc mieć pewność co do powierzenia losów znacznej części waszego przyszłego biznesowego sukcesu we właściwe ręce, nie chcecie mieć pewności, że w tym castingu wzięli udział wszyscy najlepsi, najmądrzejsi, najbardziej liderscy z liderskich menagerowie? Profesjonalny partner, który wspiera was w takim procesie ma możliwość trochę szerszej infiltracji rynku, a także dotarcia do „pasywnych” kandydatów, którzy nie zastanawiają się nad zmianą barw firmowych. Nie tak dawno jedna z moim koleżanek z biznesu powiedziała bardzo mądre i znamienne słowa: „kiedy chcę do zespołu top managerów kogoś nowego, kto weźmie odpowiedzialność za wynik, to chcę mieć pewność, że spenetrowany zostanie cały rynek i nikt najlepszy nie umknie naszej uwadze”.

 

Czy poufność nie jest przereklamowana?

Najczęściej poufność kojarzy się z procesami zastąpienia człowieka w środku, nowym pracownikiem. Oczywiste jest, że do czasu znalezienia odpowiedniej osoby zależy biznesowi na tym, żeby nikt nie dowiedział się w firmie o procesie rekrutacyjnym.

Ale czy tylko wtedy? A co kiedy nie chcecie by konkurencja wiedziała o waszych planach? Mądry Head Hunter tak poprowadzi proces, że do finalnego spotkania w Twojej firmie, nikt nie będzie miał pewności o jaki brand chodzi. A kwestia reputacji? Co jeśli na rynku pójdzie fama, że tej firmie większość odmawia? Brutalna prawda jest taka, że menadżerowie plotkują między sobą a jednym z punktów połechtania ego jest pochwalenie się, że x y lub z mnie chcieli zaprosić, ale im podziękowałem. Uważacie, że w takim towarzystwie ktoś powie: a ja nie! Ja z nimi rozmawiam? To ryzyko bierze na siebie Head Hunter.

 

A co z marką?

Pozostaje kwestia brandu. Często spotykałem się z sytuacją, że kandydat miał pogląd na temat firmy, szefa, sektora i nie był zainteresowany słysząc nazwę. Wydawała mu się firma za mała, nieciekawa, nieinnowacyjna, nie dająca wyzwań. Kiedy jednak nie wiedział o jaką firmę chodzi i wiedziony ciekawością wszedł w proces, dowiedział się jakie jest wyzwanie, jaki charakterologicznie szef, to kiedy dowiadywał się finalnie nazwy firmy, mówił, że nie przypuszczałby, że to może być takie wyzwanie i że nie wziąłby w procesie udziału. A tak jest w nim i jest zainteresowany.

 

Inwestycja w Head Huntera to przejaw mądrej biznesowej siły.

Nie może obejść się bez stwierdzenia, że Head Hunter to koszt. Oczywiście, ale dobrze wybrany Head Hunter to inwestycja. Żaden światły lider nie powie dzisiaj, że ludzie są wyłącznie kosztem a nie inwestycją. Dlaczego zatem inaczej ma być z headhuntingiem, który ma nam dostarczyć właśnie najlepszych ludzi?

Czy jeśli chcemy kogoś, kto ma odpowiadać za 50 mln budżetu, i zapłacimy: 0,1-0,2% tego budżetu jednorazowo, to jest to koszt czy ubezpieczenie waszego biznesu?

Inną kwestią jest to, że po drugiej stronie kandydata winien siedzieć, ktoś z odpowiednią ilością siwych włosów na głowie, kto z niejednego pieca jadł chleb i będzie potrafił być sparing partnerem dla kandydata i mądrym doradcą dla Zarządu, co też ma wpływ na koszt.

Reasumując, myślę, że najlepsi Head Hunterzy nie wyginą!